Stafetanalyse - sæt igang!

På onsdag d. 1. oktober afprøver jeg en ny empirisk metode til at afdække og udfordre de forskellige kulturniveauer i virksomheder og organisationer (læs om kulturniveauer her). Det sker i en mellemstor offentlig virksomhed (knapt 250 medarbejdere), som tæller en stor gruppe ufaglærte personer, en mindre gruppe HK´er og en lille gruppe højtuddannede.

Metoden bærer indtil videre navnet 'stafetanalyse' og går ud på følgende:

• Stafetten startes syv forskellige steder i organisationen hos: en medarbejder fra hver af de fire afdelinger, en fra ledelsesgruppen, en fra mellemlederlaget og en kunde
• Stafetten går ud på at formulere et anonymt spørgsmål til en person i eller omkring virksomheden
• Man må selv bestemme, hvem man vil spørge og hvad man vil spørge om
• Man skal formulere et spørgsmål og udpege en respondent inden for 24 timer
• Spørgsmålet skal være relevant og vigtigt at få besvaret for den, der spørger
• Stafetten stopper, når der har været 10 spørgsmål og svar i hver 'tråd' (ialt 70 spørgsmål og svar på ialt 10 dage)
• Spørgsmål og svar går igennem mig (for at sikre anonymiteten)

Metoden afslører:

• Forskelle i måden at stille spørgsmål på som hhv. medarbejder, leder og kunde i virksomheden - og giver dermed mig et indblik i evt. forståelsesvanskeligheder imellem de forskellige grupper
• Om, hvordan og hvornår de forskellige stafetter mødes - og giver dermed mig et indblik i, hvem de forskellige grupper forstår sig selv i forhold til i virksomheden; og hvem de ikke forstår sig selv i forhold til
• Om stafetten kører i ring omkring en enkelt person/gruppe - og giver dermed mig et indblik i, om der er små systemer i virksomheden, der lukker sig om sig selv
• Om stafetten peger ind eller ud af virksomheden i betydningen: hvor mange spørgsmål henvender sig til kolleger/ledere og hvor mange henvender sig til kunder/samarbejdspartnere - og giver dermed mig et indblik i, om man er orienteret mod den omverden/sammenhæng, man er en del af

Metoden afslører også:

• Hvordan man stiller spørgsmål i virksomheden - er det primært åbne hv-spørgsmål eller lukkede ja/nej-spørgsmål? Spørger man substantielt (hvad er...?) eller verbalt (hvordan er...?)? etc. - og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser om de grundlæggende antagelser, virksomheden drives ud fra, f.eks.: (Vores) verden kan inddeles i sand/falsk - underforstået der er ikke grund/plads til at aktivere sin egen dømmekraft
• Hvordan man ikke stiller spørgsmål i virksomheden - og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser om det udviklingspotentiale, der ligger i virksomheden, men som ikke bliver udnyttet i øjeblikket (denne del forventes yderligere udviklet, når jeg har gennemført stafetanalyser i flere virksomheder og dermed har et spørgebatteri at sammenligne den enkelte virksomheds spørgsmål med)
• Hvad man spørger om - er det primært praktiske eller strategiske spørgsmål? Faglige eller ledelsesmæssige? etc. - og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser om det, der driver virksomhedens beslutninger og handlinger, f.eks.: (Vores) verden kræver, at vi handler hurtigt, så der er ikke tid til at tænke strategien med i vores beslutninger - underforstået: Langsigtede beslutninger kræver mere tid end kortsigtede
• Hvad man ikke spørger om - og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser om muligheder og begrænsninger i forhold til at skabe forståelse og motivation i virksomheden
• Hvem man spørger om hvad - er det primært kolleger, nærmeste leder, topledelsen, kunder/samarbejdspartnere? - og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser om de grupper/relationer, der reelt styrer adfærden i virksomheden, f.eks.: I vores virksomhed beskæftiger mellemlederne sig kun med faglige udfordringer, så jeg stiller mine personalemæssige spørgsmål til topledelsen eller mine kolleger
• Hvem man ikke spørger - og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser om, hvor der er tillid/ikke tillid til, at man kan få sine spørgsmål besvaret

...Og formentlig en hel masse mere.

Jeg forventer, at metoden har en række fordele i forhold til f.eks. kvalitative interviews og spørgeskemaer, herunder:

• Jeg pålægger ikke organisationen mine egne spørgsmål/tanker, som risikerer at skabe en fordrejet undersøgelse, der siger mere om mig end om organisationen
• Jeg behøver ikke at have nogen hypoteser om virksomheden, inden undersøgelsen går i gang (hvilket jeg er nødt til, hvis jeg skal kunne stille gode spørgsmål i et spørgeskema eller interview), men kan koncentrere mig om at betragte og analysere de hypoteser, virksomheden har om sig selv
• Ved ikke at spørge direkte til dette eller hint men derimod stille organisationen en opgave (at stille spørgsmål til sig selv) får jeg adgang til organisationens måde at handle på og ikke kun dens måde at tænke på
• Spørgsmålene genereres af organisationen selv og må dermed formodes at have størst mulig relevans for virksomheden
• Undersøgelsen er organisk i betydningen: udvikler sig undervejs
• Der appelleres til noget andet i respondenterne, når de ikke bare skal besvare et generisk spørgsmål, men tillige tænke over et spørgsmål selv (man skal ikke bare være reaktiv, men også proaktiv)
• Der er flere i virksomheden, der er med til at udvikle undersøgelsesdesignet og derfor også flere, der må forventes at føle ejerskab i forhold til processen
• Der tages højde for, at det sjældent er svarene, der afgør, hvordan en virksomhed opfører og udvikler sig, men derimod de spørgsmål, der stilles/ikke stilles blandt medarbejdere og ledere i virksomheden

De observationer og hypoteser, der kommer ud af stafetanalysen sammenholdes med individuelle interviews af ledelsesgruppen og fokusgruppedialog med tilfældigt udvalgte medarbejdere, inden de kastes tilbage i organisationen med henblik på at få virksomheden til selv at drøfte og beslutte, hvordan man vil forholde sig til de begrænsninger og muligheder, der gemmer sig i kulturen.

Og når jeg skriver organisationen, så mener jeg ikke ledelsen, men hele organisationen, som på x antal workshops skal gå i dialog med sig selv om de observationer, vi har gjort os...

Metodeudvikling I - Det henvisende

Vores måde at tænke på i Vesten er i høj grad styret af grammatikken i de indoeuropæiske sprog. Grammatikken i de indoeuropæiske sprog er i høj grad styret af relationen mellem substantiver og finitte verber. Vores måde at tænke på i Vesten er i høj grad styret af relationen mellem substantiver og finitte verber.

Min lange universitetsuddannelse minder mig om, at jeg mangler en række antagelser og forbehold for at kunne lave ovenstående slutning - det tillader jeg mig at se stort på her. I stedet for at gå i filosofisk selvsving vil jeg nemlig kaste mig over endnu en utilstrækkelig slutning:

Vores måde at organisere os på i Vesten er i høj grad styret af vores måde at tænke på i Vesten. Vores måde at tænke på i Vesten er i høj grad styret af relationen mellem substantiver og finitte verber (ovenstående 'konklusion'). Vores måde at organisere os på i Vesten er i høj grad styret af relationen mellem substantiver og finitte verber.

Påstand: Ved at undersøge relationen mellem substantiver og finitte verber kan vi forstå, hvorfor vi organiserer os som vi gør i Vesten.

Heldigvis har jeg allerede lavet en undersøgelse af relationen mellem substantiver og finitte verber (som godt nok er filosofisk og uden tvivl ville have godt af et lingvistisk tanketjek).

Undersøgelsen viser, at relationen mellem substantiver og finitte verber er karakteriseret ved at være henvisende i betydningen; man kan ikke beskæftige sig med det ene (grammatiske element) uden at blive henvist til det andet (grammatiske element).

Hypotese: Vi skal lede efter det henvisende i virksomheder og organisationer, hvis vi vil forstå og udfordre den måde, vi organiserer os på i Vesten (hvilket er nødvendigt, hvis vi skal gøre os forhåbninger om at være på forkant med udviklingen, som er nødvendigt for at klare sig på det globale marked).

Empirisk metode: Jeg arbejder i øjeblikket med et par forskellige - meget konkrete - metoder til at afdække det henvisende i virksomheder og organisationer. Jeg skriver om det her, fordi jeg håber, at evt. læsere vil hjælpe mig med at kvalificere disse metoder:

Dagbøger: Seks venlige sjæle fra seks meget forskellige virksomheder skriver dagbog i de første tre uger af deres første job om alt, hvad der undrer dem vedr. det at være en del af en virksomhed.

Tanken er, at man som nyuddannet og -ansat er meget mere opmærksom på 'alt det, der ikke bliver sagt' end man er, når man har været i job et stykke tid. Denne opmærksomhed bruger jeg som en radar for det, der er så selvfølgeligt for virksomheder og organisationer, at man (som konsulent, leder, medarbejder) ikke finder det nødvendigt at tale om.

Med dagbogsundersøgelsen forventer jeg med andre ord at få adgang til de præmisser, vi aldrig udfordrer i vores virksomheder og organisationer (fordi vi ikke har noget sprog for dem) og som muligvis forhindrer os i at organisere os på andre og mere konkurrencedygtige måder.

I arbejdet med at identificere disse præmisser vil jeg bl.a. kigge efter det henvisende.

Stafetanalyse: Mens dagbogsundersøgelsen dækker hele mit genstandsfelt (mere herom senere) orienterer den anden metode sig udelukkende mod 'de henvisende strukturer' i virksomheder og organisationer.

Tanken er at gennemføre en stafetanalyse i en eller flere virksomheder, hvor jeg beder en tilfældig medarbejder om at formulere et anonymt spørgsmål til en kollega, leder, kunde/interessent i virksomheden.

Jeg er ansvarlig for at bringe spørgsmål videre til min. 20 personer i eller omkring virksomheden, som alle er anonyme.

Metoden er endnu ikke afprøvet, men forventes at give et indblik i dels, hvad der optager folk i forhold til det at være en del af en virksomhed, dels hvem og hvad man forstår sig selv i forhold til, når man er ansat i en virksomhed eller organisation.

Forslag til alternative metoder til afdækning af henvisende strukturer i virksomheder og organisationer er naturligvis meget velkomne.

Ovennævnte undersøgelse er en del af den samlede analyse af de indoeuropæiske sprogs grammatiske strukturer, jeg foretager i bogen Et spørgsmål om at være. Udover det henvisende tyder analysen på, at vi skal være opmærksomme på det bindende, det definerende og det virkende, hvis vi vil forstå og udfordre de stærke strukturer, der fastholder os i en bestemt måde at tænke og organisere os på i Vesten. Det vender jeg tilbage til...

Hvorfor?

Foto: www.sondagsavisen.dk