Ros og relevante spørgsmål

Hvor er det dog utrolig bekræftende, når engagerede mennesker ikke bare læser og bruger det, jeg laver, men også tager sig tid til at sende mig en mail med kommentarer og uddybende spørgsmål - som fx ph.d. og lektor i Business and Social Sciences på Aarhus Universitet, Michael Nørager, der efter at have spurgt, om han måtte ringe og stille mig tre spørgsmål, har skrevet følgende til mig:

Det ene spørgsmål har jeg fundet svaret på i din bog – ved endnu en gennemlæsning. Det er det der kendetegner de rigtig gode bøger – man kan finde ”nye” ting ved både 2. og 3. gennemlæsning. Jeg er MEGET imponeret og værdsætter virkelig dine nye perspektiver i bogen.

De 2 resterende spørgsmål kommer fra mine HD (organisation) studerende, som virkelig også har opdaget kvaliteterne i bogen – efter nogle ”startvanskeligheder” J

Spm.1. Hvis man nu i en organisation har gennemført en stafetanalyse og resultaterne fra denne analyse peger på behovet for en eller anden form for intervention. Hvad tænker du så om at bruge en eller flere teorier fra den aktuelle tilgang til filosofi i ledelse som inspiration/støtte til denne interventionsproces?

Spm.2. Du har varemærke registreret stafetanalysen – hvad ligger der i det hvis en eller flere fra holdet ønsker at benytte sig af metoden?

Da spørgsmålene måske er relevante for andre end Michael Nørager og hans lederstuderende har jeg besluttet mig for at besvare dem her:

Ad 1. Selvom jeg tit og ofte giver udtryk for det modsatte, så mener jeg, der er meget godt at hente i de aktuelle teorier og metoder inden for ledelse. Jeg efterlyser blot, at man gør sig klart, hvad generelle teorier og metoder kan bruges til - og især: Hvad de IKKE kan bruges til.

Som jeg ofte slår på tromme for, når jeg er ude at holde foredrag, så følger der et bestemt menneskesyn med, når man betragter ledelse som noget, der kan behandles og udvikles i en teori (eller på en skolebænk). Der følger en betragtning af mennesket som "en, der skaber sig selv og sin egen udvikling" med: Et menneskesyn baseret på muligheder - herunder evnen til at omsætte noget, man har læst eller lært i én kontekst til noget, der giver mening og kan bruges i andre kontekster.

Og det er for så vidt meget godt. Mennesket er sprængfyldt med potentiale, og det er bestemt ingen skade til at dyrke og styrke troen på, at vi kan og skal få ting til at ske.

Men - og det er dette men, jeg mener, vi skal blive bedre til at minde os selv og hinanden om - det er ikke hele sandheden om mennesket. Der er andet og mere end det, vi kan blive enige om at beskrive og bestræbe os på, og som jeg påpeger i artiklen "Hele teorier = halve mennesker", så er det dette andet og mere, der fylder.

Og så er jeg ved at være klar til at besvare spørgsmålet: Jo, jeg mener godt, man kan bruge den aktuelle ledelseslitteratur til inspiration/støtte til at iværksætte forskellige tiltag i halen på fx en STAFETANALYSE - men jeg mener også, at der er en risiko for, at man kortslutter de signaler og den proces, man har sat i gang ved at benytte sig af de praksisorienterede værktøjer, jeg argumenterer for i bogen.

Med STAFETANALYSEN følger nemlig et andet menneske- og samfundssyn end det mulighedsorienterede/videnskabsteoretiske/positivistiske menneskesyn, jeg mener at finde i de aktuelle ledelsesteorier og -metoder. Det er et menneskesyn, der bl.a. fordrer:

• Mere fokus på det, ledere og medarbejdere gør - og mindre fokus på det, de ville gøre (og være), hvis de var perfekte imitationer af en teori/politik/strategi
• Mere fokus på det, der betyder noget/skaber værdi for den enkelte - og mindre fokus på at skabe fælles forståelser af, hvad abstrakte værdier betyder
• Mere fokus på de uformelle roller og relationer, der reelt regulerer adfærden i virksomheden - og mindre fokus på formelle regler og procedurer for "god opførsel"
• Mere fokus på de "sprækker" og "modtanker", der får ledere og medarbejdere til at stoppe op og forholde sig til det, der sker i virksomheden - og mindre fokus på det "glatte" og "ufarlige", som det er umuligt at være uenig i

Da aktuelle ledelsesteorier og -metoder forekommer mig at have overordentlig svært ved at imødekomme og tilgodese disse fokusforskydninger (og derfor har det med at fokusere på lige det modsatte af det, jeg tror på) foretrækker jeg at udvikle mine egne metoder til at følge op på resultaterne af en STAFETANALYSE.

Hvis man har lyst til enten at høre mere om disse metoder eller selv at prøve kræfter med at udvikle filosofi-i-ledelse-inspirerede metoder er man mere end velkommen til at tage fat i mig - jeg er altid på jagt efter engagerede diskussions- og samarbejdspartnere!

Ad 2. STAFETANALYSEN er varemærkeregistreret, fordi den ikke kan overlades til hvem som helst. Den er udviklet til eksterne konsulenter, som skal igennem en grundig sidemandsoplæring, før jeg "frigiver" det tilhørende software til eget brug (i praksis gennemfører vi selv STAFETANALYSER i den forsknings- og udviklingsvirksomhed, jeg er partner i samt sælger licensaftaler til eksterne konsulenter/konsulenthuse).

Når jeg ikke mener, metoden kan overlades til hvem som helst, er det fordi den adskiller sig fra alle andre autogenererede dataindsamlingsmetoder ved ikke at kunne "styres". Man aner ikke, hvad deltagerne vælger at spørge om/komme ind på i deres svar, og derfor er data potentielt meget personfølsomt.

Der kan - og er flere gange - dukke(t) ting op, som jeg har svært ved at forestille mig ville være smart at lægge i hænderne på en intern konsulent/leder, og ekstern generering og bearbejdning af data er derfor den eneste måde, jeg kan garantere den anonymitet, som jeg vurderer er så vigtig for, at vi kommer helt tæt på det, der betyder noget i den enkelte virksomhed.

Når det er sagt, så kan jeg jo ikke gardere mig imod, at folk kopierer ideen/metoden på forskellige måder i forskellige afarter. Varemærkeregistreringen betyder blot, at man ikke officielt kan kalde det, man gør for en STAFETANALYSE - og at man selvfølgelig ikke har adgang til de mekanismer og bearbejdnings-/fortolkningselementer, der ligger i mit software.

Håber, svarene kan bruges - ellers er I altid velkomne til at skrive igen!

Mange venlige hilsner

Pia